เทคโนโลยีด้านการบริหารบุคลากร (Human Resource : HR) ที่ทันสมัยช่วยขจัดอคติ และสร้างความเท่าเทียม ทางออก!! ของการขับเคลื่อนองค์กรยุคใหม่…
highlight
- ไม่เพียงองค์กรต่าง ๆ ต้องลงทุนเพื่อสร้างทักษะที่รองรับการทำงานในอนาคตให้กับพนักงานในปัจจุบัน และเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานในอนาคตเท่านั้น แต่ยังจำเป็นต้องรับมือกับความท้าทายของนิยามที่ล้าสมัยของคำว่า “ผู้มีความสามารถพิเศษที่เหมาะสม“ คืออะไร
- 3 แนวทางใช้ IT บริหารจัดการบุคลากรในองค์กร ได้แก่ กำหนดตัวชี้วัดที่ใช้งานง่าย โดยใช้โซลูชั่นที่ทันสมัย เพื่อให้ผู้มีอำนาจในควบคุมสามารถวิเคราะห์แนวโน้มต่าง ๆ รวมถึงตรวจสอบปัจจัยที่มีผลต่อการขับเคลื่อนการดำเนินงาน ใช้โซลูชั่นช่วยทำให้เกิดการตัดสินที่ไม่ลำเอียง และกำหนดกลยุทธ์ในการดูแลบุคคลากรที่มีความสามารถพิเศษ ซึ่งอาจจะเป็นการใช้ ปัญญาประดิษฐ์ (AI) เพื่อทดสอบขั้นตอนกระบวนการต่าง ๆ และติดตามตรวจสอบการใช้งานที่ผิดวัตถุประสงค์ รวมไปถึงชี้ได้ว่าบุคคลใดมีแนวโน้มที่จะเป็นพนักงานที่มีความสามารถดีเยี่ยม และทำงานอยู่กับบริษัทได้นาน
เทคโนโลยีด้านการบริหารบุคลากร (HR) ใช้อย่างไรให้องค์กรขับเคลื่อนแบบไร้รอยต่อ
วันนี้การบริหารบุคลากรที่มีความหลากหลาย และไม่เลือกปฏิบัติ กลายเป็นสิ่งที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ และกลายเป็นหนึ่งในกุญแจสำคัญที่จะช่วยยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันด้านต่าง ๆ ขององค์กร เช่น ความต้องการบุคลากรที่มีความสามารถ ความต้องการฐานลูกค้าที่ใหญ่ขึ้น
และการแข่งขันกันเพื่อครองส่วนแบ่งทางการตลาด ยังคงเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ธุรกิจกำลังเผชิญกับความยากลำบากในการสรรหาบุคลากรมาเติมเต็มตำแหน่งงานที่ว่าง และการที่บุคลากรกลุ่มเบบี้บูมเมอร์กำลังเข้าสู่ช่วงเกษียณงาน ธุรกิจในบางอุตสาหกรรม เช่น ภาคการผลิต เทคโนโลยี และสาธารณสุข
ที่กำลังประสบปัญหาขาดแคลนแรงงาน ที่เรียกว่าอยู่ในระดับวิกฤตกันเลยทีเดียว รายงานของ Code.Org ระบุว่า ภายในปี 2563 ตำแหน่งงานว่างด้านคอมพิวเตอร์จะมีมากกว่าจำนวนผู้ที่มีคุณสมบัติพร้อมที่จะทำงานด้านนี้ถึง 1 ล้านตำแหน่ง
ดังนั้นไม่เพียงองค์กรต่าง ๆ ต้องลงทุนเพื่อสร้างทักษะที่รองรับการทำงานในอนาคตให้กับพนักงานในปัจจุบัน และเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานในอนาคตเท่านั้น แต่ยังจำเป็นต้องรับมือกับความท้าทายของนิยามที่ล้าสมัยของคำว่า “ผู้มีความสามารถพิเศษที่เหมาะสม“ ว่าคืออะไรกันแน่
วันนี้ปัญหาของกการขาดแคลนบุคลากร และไม่เลือกปฏิบัติให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานของพนักงาน กลายเป็นเรื่อง ที่ถกเถียงกันมากในสังคมของการทำงาน และทำให้เกิดปัญหาที่ตามมา ไม่ว่าจะเป็น การสูญเสียบุคลากรที่มีความสามารถแล้ว
ยังรวมไปถึงองค์กรเองก็จะไม่ได้รับประโยชน์จากบุคลากรอย่างเต็มที่อย่างที่ควร ซึ่งจากรายงานผลการศึกษาของ McKinsey แสดงให้เห็นว่า ธุรกิจที่มีที่ทำงานเอื้อต่อการทำงาน และมีพนักงานที่มีความหลากหลาย มักมีผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดี
เช่น บริษัทที่ให้ความสำคัญกับเรื่องเพศหรือความหลากหลายทางเชื้อชาติในลำดับที่สูง จะมีแนวโน้มที่จะได้รับผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมนั้น ๆ ในประเทศของตน ทีมงานที่มีบุคลากรหลากหลาย และไม่เลือกปฏิบัติจะสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้อย่างสร้างสรรค์มากขึ้น
เพราะเมื่อผู้คนที่มาจากสิ่งแวดล้อมที่แตกต่างกันมาทำงานร่วมกัน มุมมองที่เป็นเอกลักษณ์ของแต่ละคนมักจะนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์ที่ยิ่งใหญ่ ผู้นำที่เห็นคุณค่าของภูมิหลังที่แตกต่างกัน มีแนวโน้มที่จะสนับสนุน และเปิดโอกาสให้ผู้ร่วมงานได้แสดงความคิดเห็น เพื่อต่อยอดทางความคิด เปิดมุมมองใหม่ ๆ
และใช้ประโยชน์จากคุณค่าของแนวคิดต่างๆ เหล่านั้น ซึ่งเป็นการขับเคลื่อนนวัตกรรม และสร้างแรงกระเพื่อมอย่างต่อเนื่อง ช่วยให้การเฟ้นหาบุคลากรใหม่ ๆ ที่มีวิสัยทัศน์ก้าวไกลมีประสิทธิภาพมากขึ้น
รู้ทั้งรู้…แต่เปลี่ยนยาก
เรื่องดังกล่าวนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่แต่อย่างใด เนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ต่างตระหนักดีว่าการบริหารบุคลากรที่มีความหลากหลายและไม่เลือกปฏิบัตินั้นเป็นผลดีต่อธุรกิจ แม้ว่าองค์กรจะมีความรู้และเจตนารมณ์ที่ดี แต่การจะประสบผลสำเร็จในการมีบุคลากรที่หลากหลาย และมีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เลือกปฏิบัติ
ก็ยังคงเป็นความท้าทาย อุปสรรคสำคัญที่ยังคงอยู่ให้เห็นเป็นประจักษ์และยากที่จะปรับเปลี่ยนคือแนวคิดที่ล้าสมัย ไม่ว่าจะเป็นความเชื่อที่ว่า หลักสูตรปริญญา 4 ปี คือสิ่งที่จำเป็นเสมอ หรือแม้แต่การมองข้ามประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องจากแวดวงอื่น
เช่น จากการรับราชการทหาร เกณฑ์การตัดสินที่ล้าหลังเหล่านี้ มักจะทำให้ผู้คัดเลือกบุคลากร มองข้ามผู้สมัครที่ไม่ได้จัดอยู่ในกลุ่มผู้สมัครทั่วไปที่มีคุณสมบัติเป็นที่ยอมรับ หรือ ผู้สมัครที่อาจดูขัดแย้งกับความสามารถที่ต้องการในหลากหลายอุตสาหกรรมที่กำลังเผชิญความขาดแคลนอยู่
นอกจากนี้การมีอคติแบบไม่รู้ตัว ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ทำลายเจตนารมณ์อันดีงาม เป็นเรื่องปกติที่เรามักจะชอบหรือสนใจกลุ่มคนที่มีคุณลักษณะคล้ายคลึงกับเรา ไม่ว่าจะเป็นเพศ เชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ การศึกษา หรือประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา และบ่อยครั้งที่เรามักจะไม่รู้ตัวด้วยซ้ำว่ากำลังลำเอียง
ต่อบุคคลบางกลุ่ม และปล่อยให้ความพึงพอใจส่วนตัวตีกรอบความคิดของเรา มาตรการกลั่นกรองที่มีอคติส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจในการคัดเลือกพนักงาน ไปจนถึงรูปแบบการประชุม การอบรมพนักงาน การแสดงความคิดเห็น และการให้ข้อเสนอแนะต่างๆ
ซึ่งการการจะประสบความสำเร็จได้อย่างรวดเร็วนั้น ความตั้งใจที่ดีไม่เพียงพอ สิ่งแรกคือต้องยอมรับว่าคนเราล้วนมีอคติ การวิจัยแสดงให้เห็นว่า ยิ่งคิดว่าตนเองมีความยุติธรรมมากเท่าไร ผลการตัดสินใจก็จะยิ่งมีอคติมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้นการตระหนักรู้ในตนเองจึงเป็นกุญแจสำคัญ แต่เราจำเป็นต้องทำมากกว่านั้น
กล่าวคือเราจำเป็นต้องลงมือจัดการกับอคติของเรา และทำการตัดสินใจเรื่องต่างๆ อย่างรอบคอบและมีสติมากขึ้น ข่าวดีก็คือ เทคโนโลยีสามารถช่วยเรา “ฟาดฟัน“ กับธรรมชาติของมนุษย์ที่มีความโน้มเอียงได้ และช่วยให้เราหันมาให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริง ไม่ใช่การคาดคะเน หรือใช้วิธีปฏิบัติที่เคยทำกันในอดีต
ช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา มีข่าวมากมายเกี่ยวกับผลกระทบทางลบที่เกิดจากเทคโนโลยีเกิดใหม่ทั้งหลาย ที่มีต่อความเท่าเทียม และความหลากหลายของบุคลากร ตั้งแต่ข้อบกพร่องที่สำคัญของซอฟต์แวร์จดจำใบหน้า
ไปจนถึงผลลัพธ์ที่เอนเอียงไม่เป็นกลางจากการใช้ AI ซึ่งก็เป็นข้อกังวลที่ถูกต้อง แต่เชื่อว่าเทคโนโลยีที่ได้รับการพัฒนาจากมุมมองที่ครอบคลุม และใช้ร่วมกับการตัดสินใจของมนุษย์ จะสามารถส่งเสริมให้เกิดผลลัพธ์ที่เที่ยงธรรม และเหมาะสม
3 แนวทางใช้ IT บริหารจัดการบุคลากรในองค์กร
กำหนดตัวชี้วัดที่ใช้งานง่าย องค์กรทุกแห่งควรติดตามตัวชี้วัดต่างๆ ของที่ทำงาน และแจ้งให้กับผู้มีส่วนได้เสียรับทราบ โซลูชั่นที่ทันสมัยประกอบด้วยแผงหน้าจอควบคุมที่ผู้ปฏิบัติงานใช้ และเครื่องมือในการทำรายงานด้วยตัวเอง เพื่อให้ผู้มีอำนาจในควบคุมสามารถวิเคราะห์แนวโน้มต่าง ๆ
สามารถตรวจสอบปัจจัยที่มีผลต่อการขับเคลื่อนการดำเนินงาน และติดตามดัชนีชี้วัดผลงานส่วนบุคคล (KPIs) หากปราศจากการติดตามความคืบหน้า องค์กรจะไม่สามารถทราบได้เลยว่าการตัดสินใจ และการตอบสนองต่อสถานการณ์ต่าง ๆ ในแต่ละวัน ส่งผลต่อเป้าหมายระยะยาวขององค์กรอย่างไรบ้าง
การตัดสินที่ไม่ลำเอียง โซลูชั่นที่ขับเคลื่อนด้วย AI สามารถช่วยให้ผู้มีหน้าที่ตัดสินใจมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายตามความต้องการที่ระบุไว้ โซลูชั่นต่าง ๆ จะไม่เปิดเผยตัวตนของบุคลากร ซึ่งจะช่วยรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
อย่างไรก็ดีการทดสอบขั้นตอนกระบวนการต่าง ๆ ก็เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้มั่นใจว่าไม่มีผลในทางตรงข้าม ผู้จัดการต้องคอยกำกับดูแลข้อแนะนำต่าง ๆ ที่ได้รับจากโซลูชั่นที่ใช้ AI และติดตามตรวจสอบการใช้งานที่ผิดวัตถุประสงค์
กำหนดกลยุทธ์ในการดูแลบุคคลากรที่มีความสามารถพิเศษ AI สามารถช่วยให้องค์กรระบุลักษณะงานที่เหมาะสมที่สุดกับบุคลากรแต่ละคน เพื่อให้ชี้ได้ว่าบุคคลใดมีแนวโน้มที่จะเป็นพนักงานที่มีความสามารถดีเยี่ยม และทำงานอยู่กับบริษัทได้นาน
โซลูชั่นต่าง ๆ จะช่วยให้ผู้จัดการสามารถระบุลำดับความก้าวหน้าในเส้นทางสู่ความสำเร็จและจุดเสี่ยงในการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กร ข้อมูลเหล่านี้ช่วยให้ผู้จัดการค้นพบอย่างไม่มีอคติว่า พนักงานคนใดได้รับประโยชน์จากการอบรม และการให้คำแนะนำด้านต่าง ๆ เพิ่มเติม
หากเปรียบเทียบว่าการบริหารบุคลากรที่มีความหลากหลาย และต้อวไม่เลือกปฏิบัติ เป็นเสมือนการฝึกวิ่งมาราธอน ก็คงไม่เกินจริงไป กล่าวคือเราต้องรู้ว่าเราจำเป็นต้องวิ่งไปตามระยะทางที่กำหนดเท่าไรเพื่อเตรียมความพร้อม และจะสวมรองเท้าวิ่งไปตามที่ได้กำหนดไว้ในทุก ๆ วัน ในทำนองเดียวกัน
เนื่องจากความตั้งใจในการบริหารบุคลากรแบบเปิดกว้างโดยไม่จำกัดความหลากหลาย นั้นอาจจะไม่เพียงพอ ผู้บริหารองค์กรจำเป็นต้องตระหนักว่าคนเราล้วนแล้วแต่มีอคติที่สามารถแทรกเข้ามาในระหว่างการพิจารณาได้ตลอด
กล่าวคือจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ที่สามารถกำจัดอคติเหล่านี้ออกไป เทคโนโลยี และการวิจัยการฝึกซ้อมย้อนหลังเป็นสิ่งสำคัญในการฝึกวิ่งมาราธอน เช่นเดียวกับที่เป็นส่วนสำคัญของการบริหารบุคลากรที่มีความหลากหลาย และไม่เลือกปฏิบัติ
เทคโนโลยีสามารถช่วยให้กระบวนการบริหารบุคลากรแบบนี้ ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังช่วยให้บริษัทยื่นมือเข้าไปกำกับดูแล และดำเนินงานได้อย่างเที่ยงตรงมากขึ้น
ส่วนขยาย
* บทความเรื่องนี้น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับการวิเคราะห์ในมุมมองที่น่าสนใจ
** เขียน: ชลัมพ์ ศุภวาที (บรรณาธิการ และผู้สื่อข่าว)
*** ขอขอบคุณภาพประกอบบางส่วนจาก www.pexels.com
**** ขอขอบคุณข้อมูลจาก เฮเลน มาสเตอร์ รองประธานอาวุโส และผู้จัดการทั่วไป อินฟอร์ เอเชีย แปซิฟิก
สามารถกดติดตามข่าวสารและบทความทางด้านเทคโนโลยีของเราได้ที่
